22 года УкрКонсалтинг работает в сфере консалтинга и обучения
Мы провели около 1000 семинаров различной сложности
Среди наших клиенты практически все крупнейшие компании Украины

Работа с негативно настроенными сотрудниками. Помощь менеджерам

07 ноября 2017

На каждом рабочем месте есть отрицательные люди, которые подрывают моральный дух. Их не всегда легко выбрать из толпы, но со временем они могут нанести огромный урон.

Большую часть времени эти люди не совершают больших ошибок, которые привлекают к себе внимание. Они часто очень хорошо справляются со своей работой, поэтому их не вызывают на ковер.

Но, подобно вирусу, их негативное влияние подтачивает фундамент компании неделю за неделей, год за годом.

Кто эти люди? Это сотрудники, которые:

  • Постоянно находят вещи, чтобы жаловаться и преувеличивают серьезность ошибок коллег;
  • Распространяют сплетни и начинают слухи в коллективе, разговаривают за спинами коллег;

  • Подрывают авторитет управленцев с бесконечным потоком неплодотворной критики.

Говорят, что единственный способ исправить плохое отношение - это психотерапия, религия или хирургия головного мозга. Но это сможет сделать редкий менеджер, который является священником, министром или нейрохирургом.

Тем не менее, каждый менеджер нуждается в стратегии, чтобы справиться с этим постоянным увлечением сотрудников. Ставки слишком высоки, чтобы пускать ситуацию на самотек.

 

Поиск ответов

Так что же делать?

Ключевые вопросы:

  • Каково влияние поведения сотрудника?

  • Как действия человека отличаются от стандартов, установленных для общего поведения сотрудников?

  • Каков эффект поведения этого человека на людей, которые работают с ним?

  • Если бы этот человек действовал в соответствии с нашими общепринятыми стандартами, мог ли он повлиять на моральный дух и производительность?

Руководители должны определить действия отрицательных людей - и дать понять, что эти действия больше не будут допускаться.

Пример: компания Midwestern установила политику «без рывков». В него включено заявление:

“Каждый сотрудник должен продемонстрировать профессиональное поведение, которое поддерживало бы групповые усилия и улучшало командную сплоченность и производительность.”

 

Обращение с “кислотными” работниками

 

Установление тенденции к улучшению является прочным первым шагом.

Но руководители нуждаются в практических советах, которые ежедневно применимы на линии фронта.

Менеджеры нуждаются в коучинговых сессиях «один на один», чтобы охватить эти моменты:

  • Признайте неловкость ситуации. Менеджер может сообщить сотруднику, что они распространяют слухи, которые трудно обсуждать.

  • Держите его ориентированным на результат. Полезна фраза вроде «Я поднимаю этот вопрос, потому что Вам важно решить эту проблему, ради успешности в своей работе».

  • Акцентируйте внимание на положительном. Это хорошая стратегия для того, чтоб человек изменил разрушительную направленность на созидательную.

Человеческая натура хочет отложить жесткую беседу с «кислотным» сотрудником. Но это только ухудшает ситуацию.

И поскольку это будет трудный разговор, рекомендуется, чтобы руководители к нему подготовлены заблаговременно.

 

Предложения по противодействию конфронтации

 

  • Будьте конкретны в том, чего вы хотите. Ошибочно использовать общие термины в обсуждении конкретной проблемы поведения. Например, менеджер говорит: «Мне не нравится ваше отношение к коллегам. Я хочу, чтобы вы его изменили ». Это довольно безопасно, но это может означать что угодно. Вместо этого менеджер должен сказать: «Ваши разговоры о наших клиентах за спиной — недопустимы. Это отравляет отношение других к обслуживанию клиентов. С этого момента, если вы не можете сказать что-то, поддерживающее клиента, пожалуйста, не говорите ничего вообще ». Руководители должны попытаться собрать конкретные примеры негативных вещей, о которых сказал сотрудник в прошлом, и использовать их в обсуждении для ясности.

  • Дайте возможность говорить, высказаться подчиненному. Это поможет ему четче сформулировать в чем именно выражается его недовольство ситуацией или окружающими. А вы сможете выяснить реально ли его позиция враждебна и направить беседу в нужное вам русло.

  • Попытайтесь использовать «мы» в разговоре. Дайте человеку понять, что эти вопросы являются проблемой для всех заинтересованных сторон. Менеджер может начать, сказав: «У нас есть проблема» или «Нам нужно измениться». Этот метод помогает человеку понять, что его поведение важно, без указания пальцем.

  • Избегайте чрезмерного использования «вы». Наложение всей ответственности на сотрудника - это черная дыра, которой невозможно сбежать. Постоянное использование формулировок, типа: «У вас плохое отношение, и все это знают», - это приглашение на бой. Вместо этого попробуйте «Нам нужно поговорить о вашем отношении».

  • Избегайте «однако» и «но». Некоторые менеджеры считают, что если они начнут с комплимента или похвалы, будет легче вникать в проблему. Этот разговор выглядит примерно так: «Мы неплохо работаете, но ...». Это часто раздражает людей и порождает мысли: «Почему он не может просто сказать что-то положительное и на этом остановиться?»

  • Подумайте о замене «но» и «однако» на «и», и разговор, скорее всего, станет более плавным. Например: «Мы неплохо работаете, и нам нужно поговорить о том, как заставить вас проявлять больше уважения к клиентам и коллегам.»

  • Не чувствуйте, будто вы должны заполнить тишину. В напряженной ситуации у менеджера может возникнуть соблазн заполнить каждый пробел в разговоре. Нет. Остановитесь, когда будет затишье. Поддержите молчание другого человека. Удивительно, сколько информации может получить менеджер, даже не задавая вопроса ... просто оставаясь молчаливым.

Разработано в AiMiX